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淺析國有建筑企業人才流失的原因及應對策略

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發布時間:
2013/07/11
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  【摘要】現代企業之間的競爭歸根結底是人才的競爭,當今社會,隨著外資企業、民營企業、私營企業在中國飛速的發展,各類型企業的經濟地位不斷的發生變化,而國有建筑施工企業卻明顯跟不上發展的速度。企業吸納、激勵、培訓、保存人才的能力直接決定了企業的生存發展空間,控制人才的流失、留住核心人才已經成為企業發展的關鍵。我公司是江西省建筑業的龍頭企業,人才流失、人才斷層現象卻相當嚴峻,遏制人才流失,刻不容緩。
  【關鍵詞】:國有建筑企業 人才流失 原因 應對策略
  人才資源是第一資源,當今企業競爭說到底就是人才的競爭。一直以來,建筑企業是以勞動密集型為主,智力技術型為輔作為傳統運作模式的專業資質施工組織。最近幾年,隨著國內外建筑市場的快速發展,越來越多的新技術和新材料在施工中得到廣泛的應用,管理人員的專業技術水平在施工中起著越來越重要的作用,然而,經驗豐富的施工人員和管理人員的流失卻在不同程度上困擾著國有建筑施工企業。下面我對國有建筑企業人才流失的原因及應對策略作幾點探討,不妥之處還望同仁們提出寶貴意見。
  一、企業人才流失的原因
  國有建筑企業人才的流失問題,既有企業人力資源管理上表現出的不到位,也有外部環境的影響。從國有企業本身來說,產生問題的根本癥結主要有以下幾個方面:
  1、積重難返。國有企業因歷史欠債多、產業結構不合理、技術裝備老化、社會負擔重、經營管理水平落后等原因,導致經營狀況和經營前景不很樂觀,有的企業處于虧損甚至破產的邊緣,使員工喪失了對企業發展的信心,由于缺乏良好的事業前景,一些具有高學歷、高職稱,需求層次較高的技術和管理骨干感到發展空間不足,紛紛另擇高枝。
  2、管理技術有限。雖然越來越多的企業管理者和決策者認識到了人力資源在生產管理和企業后繼發展中有著不可或缺的作用,也提出了“以人為本,尊重人才”的口號,但在實施過程中,舍不得拋棄慣有的思維模式、運作模式,年年歲歲抱著老慣例不放的大有人在,表現在只講人才奉獻,不講人才激勵;只講人才如何多放電,不去想為人才多充電,特別是在生產一線中,論資排輩,任人唯親的現象依然普遍存在,更有甚者,嫉賢妒能、逆我者亡。領導者缺乏基本的凝聚力和向心力,人才流失在所難免。
  3、用人機制不靈活。國有企業用人往往只能是不折不扣地執行上級的干部政策,在選人用人時,通常只注意文件中規定的學歷、資歷、職稱、資格證書等硬件,把硬件達不到而具有真才實學的人關在了門外,不能人盡其才。在人員的管理儲備上,由于機械的選人用人育人機制還造成了員工所學非所用,造成專業人才的浪費。企業內部缺乏系統的專業學習培訓,員工整體素質難提升。不合理的用人機制,很難為優秀人才提供施展才華的有效空間和良好環境,致使不少高級管理人才離心離德再離人。
  4、薪酬制度不合理。勞動與薪酬是否相符是員工判斷自身價值的基本依據。盡管這幾年多數國有建筑施工企業在改革員工薪酬制度方面作了一些積極有益的探索,但因為企業效益、企業負擔和國家政策等多方面的原因,國有企業的員工收入與外企和民營企業相比要低得多,導致一些技術和管理骨干容易被外企或民營企業用高薪等手段挖走,也有一部分具有技術或營銷優勢的員工為此脫離國企自主創業。所以說,國有企業薪酬待遇偏低,平均主義嚴重,主要管理和技術崗位的薪酬與勞動力價值偏離較大,不能充分調動員工的生產積極性與創造性,這已成為施工企業人才流失的最主要原因。
  5、企業的文化氛圍不濃厚。缺少文化底蘊,沒有形成本行業、本公司的特色文化,員工的榮譽感、歸屬感不強,員工與企業沒有共同的價值取向和奮斗目標,成就感缺失。企業對員工缺乏感召力與吸引力,員工對企業缺乏依戀感與忠誠度,一旦員工感到自身價值得不到有效發揮,或是受高薪吸引,離開企業、另謀高就也就成為員工理所當然的選擇。
  建筑企業的人才流失問題,與外部環境也有很大的關系。建筑施工企業的露天操作時間多,條件艱苦,待遇偏低,這是人所皆知的事實,而作為建筑工程的其他相關企業如咨詢、設計部門,其工作環境、勞動強度和薪酬福利與施工企業相比懸殊很大。這些相關企業迫切需要既有豐富的理論知識又有工作經驗且年富力強的工程專業人才,在施工企業中有著幾年工作經驗的大學畢業生,就成了最受他們歡迎的一族,國有施工企業就無奈地成為了一個專業技術人才的培訓基地。國有企業的人才流失,不僅使企業對人才培養的投入付之東流,也使大量的行業信息和科技成果被帶走,這對國有企業的生存、發展是非常不利的,遏止人才流失刻不容緩!下面就國有企業如何留才提出幾點看法:
  二、留住人才的應對策略
  企業的競爭就是人才的競爭,得人才者得天下,人才是企業的寶貴資源,充分留住企業人才,是企業發展壯大的根本。要想留住人才必須做好以下幾項措施:
  1、創新人力資源管理理念。國有企業要實現傳統的人事管理向現代化人力資源管理的轉變,就要高度重視人力資源,加強人力資源管理隊伍建設,提高人力資源管理水平,牢固樹立“人力資源是第一資源”、“人才就是財富,人才就是競爭力”的管理思想,建立一種以人為本、唯才是用的管理理念。加強人力資源的培訓與開發,建立有效的物質激勵機制,充分發掘人力潛能,把人力資源的管理重心轉移到人力資源的戰略職能上來。通過制定和實施企業人力資源管理規劃,實現企業發展戰略與人力、物力、財力資源的合理流動與優化配置,進而促進企業綜合實力的不斷提高。
  2、加大人才引進和人力資源開發力度。一是要尊重和使用人才,尊重和使用人才就是要尊重他們的知識,尊重他們的技術,尊重他們的勞動成果,實現量才用人,才盡其用;二是要大膽引進人才,對企業一些重要崗位和特殊專業人才,通過實行多種優惠政策等形式,吸引企業急需的人才加盟企業;三是要注意留住人才,要樹立“注重實績,競爭擇優”的用人理念,完善以“事業留人、待遇留人、感情留人、機制留人”的各項制度,把企業管理目標與員工的個人發展目標有機結合起來,在追求員工與企業的互利發展的同時,最大限度地吸引留住人才。
  3、加大人才資本投資,完善員工教育培訓體系。國有企業要想在激烈的市場競爭中生存、發展,就必須重視人力資源的培訓與開發,要把人才資本的投資作為企業投資的一個重要部分,在財務上作出預算,要把員工培訓作為企業常抓不懈的工作。全方位、多層次的員工培訓,不僅意味著員工綜合能力的提高,而且意味著人才資源再生能力的增強。完善員工培訓體系,重點要做好三方面工作:第一要抓好全過程培訓,堅持把對員工的教育培訓貫穿到員工在企業供職的整個過程,積極鼓勵專業技術人員參加執業資格考試,鼓勵員工接受繼續教育;第二要抓好多樣化培訓,堅持崗前培訓與在職培訓相結合、專題培訓和相關知識培訓相結合、長期培訓和短期培訓相結合的路子;第三要加大內部培訓力度,培訓內容以企業文化、規章制度、操作流程和專業技能為主,為企業培養專業技術骨干和管理人員。總之,要通過對員工進行系統的教育培訓,充分挖掘企業現有人力潛能,實現員工綜合素質和人力資源利用率的同步提升。
  4、深化企業薪酬制度改革,建立有效激勵機制。薪酬制度對企業來說是一把雙刃劍,使用得當能夠吸引、激勵和留住人才,而使用不當則可能造成企業人才流失,困擾企業發展。從根本上講說,在企業各種管理上,薪酬是對人才最有說服力的工具之一,是企業對員工進行物質激勵的重要手段,關系到員工積極性的發揮和企業經營效率的高低。利用強化崗位責任和績效考核,實行責任與收入掛鉤、績效與薪酬連鎖。試行知識、技術、能力入股的期權激勵分配方式,鼓勵技術、專利、成果等生產要素參與分配。要建立健全以知識、能力、業績等要素為依據的人力資源考評指標體系,完善評價機制,加大考評力度,嚴格兌現獎懲,真正體現出績效考核合理性、公正性的激勵作用。
  5、注重企業文化建設,增強企業凝聚力。企業文化說到底是一種人的文化,同時也是一個企業持久的競爭力,為此,要大力加強企業文化建設。注重用企業發展目標、共同價值觀、企業精神、經營理念來營造企業文化氛圍,倡導忠誠理念,增強團隊意識,不斷增強企業的凝聚力和向心力。打破“同行是冤家”的魔咒,“請進來”,“走出去”,定期、分批組織外出學習,一來開闊眼界,啟發思路,二來參加技能學習,不斷更新知識結構。也可以邀請專家到單位作學術報告,邀請勞模到單位作事跡報告,培養員工的職業道德意識。注重為人才施展才華搭建舞臺,堅持把人才放到合適的崗位上鍛煉成長,努力在企業形成“尊重勞動、尊重知識、尊重人才、尊重創造”的良好風尚。努力為人才工作生活提供必要條件,要加強與企業各級各類人才的交流溝通,通過不斷改善生活條件,提高收入水平,解決好他們生產生活中的實際困難,以此來營造一個薪團結奮進、健康和諧的人才生態環境。
  面對日益激烈的人才競爭,國有企業要想擺脫被動,走出人才奇缺的低谷,惟有正確認識到人力資源在施工企業中的重要作用,并采取積極有效的措施應對越來越復雜的人力資源環境,做到尊重知識,尊重人才,大力培養和造就自已的人才,吸引和留住人才,才能使施工企業的人力資源管理走入良性發展的軌道,使企業在未來的競爭和發展中立于不敗之地。(作者:帥志強)
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