地址:江西省南昌市青云譜區何坊西路333號 電話:0791-85235085 E-mail:董事會總經理辦公室 :bgs@jxjgyj.com

黨委辦公室:jxyj1952@jxjgyj.com;省內業務:jygs@jxjgyj.com;省外業務:sw@jxjgyj.com;國際業務:gjgs@jxjgyj.com 
Copyright ?2015 江西建工第一建筑有限責任公司 Allrightsreserved.
贛ICP備15001990號 網站建設:中企動力

       
  • 1
  •   
>
新聞詳細
在家!怎么防護?《新型冠狀病毒感染肺炎防控漫畫》第三季
第二季《新型冠狀病毒感染肺炎防控漫畫》重磅推出
《新型冠狀病毒感染肺炎防控漫畫》第一季出版了!這些知識你懂了嗎?
建工一建關注信息化建設增加新網絡運營商
招聘公告(省外)
招聘公告(海外)
江西省建工集團有限責任公司關于開展 “慶祝三個90周年,迎接黨的十九大 勝利召開”系列活動實施方案

建筑業技工面臨短缺現象的調查分析

作者:
來源:
發布時間:
2013/04/18
瀏覽量
用在省民盟刊物:
 
江西建工一公司   涂發強
 
  建筑行業是我國國民經濟的支柱產業之一,建筑業于整個國民經濟的發展和人民物質文化生活條件的改善有著密切的關系。有專家指出:建筑業運行狀況是國民經濟興衰反映的“晴雨表”。正是由于建筑業的發展可以促進國民經濟許多部門的發展,并可容納大量就業人員,所以建筑業可作為對國民經濟進行宏觀調控的手段之一。
  改革開放以來,我國建筑業迎來了快速發展,但令人費解的是在勞力資源非常豐富的中國,作為行業發展的核心要素之一——建筑技術工人卻面臨嚴重的短缺現象,而且呈現后繼無人的態勢,令人堪憂。
  1、目前建筑業從業技工的來源、文化層次、年齡結構、收入情況的現狀調查
  根據有關部門的統計,目前我國有近4000萬建筑業從業人員,其中農民工的比例占到80%~90%。大部分從業人員未經系統的職業技能培訓,往往是“放下鐮刀,拿起泥刀”,直接進入施工一線作業。他們大多數文化層次較低,往往是以文盲、半文盲、小學、初中文化程度為主體。年齡跨度比較大,從18歲左右到60歲左右各個年齡段的都有。從近幾年來看,18~30歲年齡段的人員比例逐漸減少,呈現老齡化且后繼無人的趨勢。筆者進行的一次抽樣調查顯示,1000個建筑工人中,初中及以下學歷者約占85%以上。平均年齡約42歲,各年齡段人員比例大致如下:18~30歲約占16%,30~40歲約占23%,40~50歲約占36%,50~60歲約占25%。從上可以看出年輕一代選擇做建筑工人的比例已經越來越少。
  進入二十一世紀,建筑工人的工資收入有了較大幅度的提高,其工資上漲幅度遠大于社會平均水平,特別是近兩年漲幅較大。就拿我們江西來講,目前普通建筑工人的日工資大約在120~150元左右,月工資約2600~3000元左右;建筑技術工人的日工資大約在200~300元左右,月工資約4500~6500元左右;由此可以看出建筑工人的工資比社會平均工資要高出很多,高級技工的工資收入并不比一般白領階層低。
  2、建筑行業用工現狀調查
  總體上來講,目前建筑行業用工狀況比較混亂,具有臨時性、隨意性、流動性大的特點;不簽勞務合同、無證上崗等非法用工現象比較普遍。
建筑行業主要用工單位有兩個,一個是專業勞務分包企業即勞務公司,一個是施工承包企業。勞務公司主要是從事建筑工程施工的專業勞務分包工作。正常情況下勞務公司應該擁有穩定的專業勞動力隊伍,而實際上目前大部分勞務公司只是一個有“資質”的“中介公司”,根本沒有自己的穩定的勞動力隊伍,他們主要依靠簽訂所謂“合法的勞務合同”來賺取一定的管理費用來維持生計,沒有能力去實施真正意義上的專業勞務分包工作。那么建筑施工承包企業狀況又如何呢?目前除少數較大國企有部分相對穩定的專業勞務隊伍,很多施工承包企業都沒有自己的勞務隊伍,他們往往是承接到工程項目后再臨時去東拼西湊或轉包分包。既然如此,那么建筑業大量勞動力隊伍組織的源頭在哪兒呢?這還得歸功于社會上稱之為“包工頭”的一個群體,他們長期在建筑行業摸爬滾打,對建筑行業非常熟悉,不僅在業內有較強的人脈基礎,而且在農村也有較強的“群眾”基礎,他們才是建筑行業勞務用工的真正組織者。有些實力較強的“包工頭”,已經擁有相對穩定的勞動力隊伍,能組織幾百甚至上千的建筑專業勞務人員,每年能完成幾千萬的勞務用工產值。很多勞務公司和施工承包企業主要依靠這些“包工頭”——勞務經紀人來組織勞動力隊伍。
  3、建筑業技工短缺原因分析
  建筑業為什么會出現技工嚴重短缺且呈后繼無人趨勢的現象,筆者認為主要有以下幾方面的原因:
  第一,行業特點決定了許多人不愿主動從事建筑業。在我國建筑業仍屬于勞動密集型產業,其工作特點是勞動強度大、技術含量較低、工作環境差、流動性大、安全風險較大等,而且目前從業人員各方面的保障還較差,因此現在許多人特別是年輕人根本不愿主動選擇當建筑工人。他們寧愿進工廠每月賺2000元,而不愿在建筑工地賺4000元。因為工廠的工作環境相對來講比建筑工地要好,工作地點相對穩定,各方面的保障相對要完善。在當今社會大多數人的頭腦中,“民工”基本上變成了建筑工人的代名詞。據調查目前從業的多數農民工選擇建筑行業也是迫于無奈,因為他們自身文化素質較低,要找一份較好的工作比較困難,而建筑業準入門檻較低,相對來講就業較容易,而且來去比較自由。
  第二,中國社會傳統的價值觀念根深蒂固的影響。自古以來國人皆有“重視腦力勞動,輕視體力勞動”的思想觀念。根據有關方面的調查現代人才就業意向根據頻率高低依次為政府機關、事業單位、壟斷性企業、金融保險和競爭性企業等,很少有人主動選擇技工甚至是高級技工的職業。
  這些傳統觀念導致技術工人社會地位比較底下,長期以來我國對人才的定位是有學歷和有職稱的科研人員和專業技術人員。進入本世紀前在我們國家還存在著“干部”和“工人”兩種身份的明顯區別,在大部分人的觀念里面干部及管理人員是人才,而技術工人只能是普通勞動者、是苦力,更談不上是人才,兩者之間差距明顯。在待遇上,技術工人待遇遠低于干部及管理人員的水平。
  在這種觀念的引導下,上世紀九十年代我國社會上興起了一股不正常的“文憑熱”現象,職工紛紛參加學歷教育,不下功夫鉆研技能技術,改行進入干部及管理人員隊伍,導致技工隊伍逐漸萎縮。另外受傳統人才觀念的影響和制約,產業工人的技術貢獻被嚴重低估,加上社會環境的誘導,技術工人不安心本職工作,不愿意長期當產業技術工人。進入二十一世紀,這種傳統觀念非但沒有根本性的轉變,甚至有愈演愈烈之勢。80后、90后的年輕人就學時,大多是先選大學本科、大專、甚至中專,最后沒有辦法迫不得已才選擇職業教育。據筆者調查,目前從事建筑技工工作的人員中90%以上不希望自己的孩子將來當建筑技工甚至是高級技工,要從事建筑行業也要擔任管理工作。
  第三,建筑施工企業缺乏社會責任感,不愿意承擔起行業勞務隊伍的培訓、組織和管理的社會職責。我們的國有建筑企業改制的最大特點就是所謂的“甩包袱”,企業原有的建筑工人基本上被以各種方式(退養、買斷等)當做包袱被甩掉,企業保留的基本上都是管理人員和技術人員。企業出于自身利益最大化的短期考慮,根本不愿意花精力、花成本去培養自己的技工隊伍,他們更樂意用召之即來、揮之即去的農民工隊伍。國企如此,民營建筑企業的狀況也基本上相同。
  第四,政府建設和勞動主管部門對建筑行業勞動用工監督管理、服務引導力度不夠。目前建筑行業的勞務用工基本上處于無序狀態,很多建筑企業和工程建設項目的勞務用工是違規的,不簽勞務用工合同、不為勞務人員繳納相關社會保險甚至拖欠勞務人員工資的現象比較普遍,導致勞務人員產生完全沒有保障的思想,從業積極性自然受到很大打擊。雖然政府部門制定和頒發了許多相關的建筑勞務用工管理的法律法規,從政策層面上加大了勞務用工的管理和對務工人員的權益保障力度,而且近幾年務工人員的保障也得到了一定的改善,比如說政府通過實施建設工程項目繳納農民工工資保證金的辦法,基本上杜絕了拖欠農民工工資的現象;但是由于建筑行業點多面廣,再加上用工企業和務工人員的守法及維權意識薄弱,給政府部門的監督管理帶來了很大的難度。
  第五,行業務工人員自身原因的影響。建筑工人大部分是農民工,自身素質普遍較低,選擇做建筑工人也是迫于無奈。他們往往抱著做一天工,拿一天錢的臨時思想,缺乏工作熱情和兢業精神。受這種思想的支配和自身素質的限制,很少有人愿意努力鉆研業務技術,更不愿意自己花錢去參加專業技能培訓,就是政府部門或是企業組織的免費的專業技能培訓,他們也大多不愿參加。行業中有少數文化素質和技能均較高的尖子技工,他們又不甘于現狀,不是頻繁跳槽,就是想方設法改行從事管理工作。
  第六,高等教育盲目擴張,職業教育不斷衰敗使然。在計劃經濟時期,經過一段時間的發展,我國的職業技術教育結構相對來講還是比較完善的。到了上世紀八十年代至九十年代初期,我們的建筑技校培養出了一大批優秀的能工巧匠。但隨著改革開放的進一步深入,我們的高等教育和職業教育的發展卻出現了很不平衡的局面。在陳舊的用人制度和傳統的人才觀念的影響下,高等教育倍受青睞,而對職業技術教育很不重視。特別是進入二十一世紀后,我們的高等教育盲目擴張,而職業技術教育卻日漸萎縮。受此沖擊,大部分建筑技校出現了效益差、招生難的惡性循環,相繼關停或承包給個人;有幸保存下來的技校,也只顧急功近利,掛羊頭賣狗肉,主要開設與高等教育雷同的熱門專業,將傳統的產業技術工種逐漸荒廢。職業技術教育發展的嚴重衰敗,導致了產業技術工人的青黃不接、后繼無人。
  4、改變技工短缺現狀的思考
  首先,切實加強全社會的精神文明建設,教育引導人民群眾樹立正確的人生觀和價值觀。摒棄那些傳統守舊(諸如“萬般皆下品,唯有讀書高”)的腐朽思想,打破職業的高低貴賤之分,大力弘揚“三百六十行,行行出狀元”的擇業觀念,在全社會樹立起“崇尚勞動,勞動光榮”良好風氣。營造一種良好的社會氛圍,讓技術工人的自身價值和社會地位擁有一席之地。據報道近年來,山東省政府正式制定實施了《山東省首席技師選拔管理辦法》。山東省建筑管理局從2005年開始每年選拔十名“建筑首席技師”,每兩年與山東省建設廳、省勞動社會保障廳、省總工會、團省委五部門聯合舉辦“全省建筑行業技能大比武”,對技能優秀者分別授予榮譽稱號,山東省政府給予相應的政府津貼補助,并享受地方政府專家級福利待遇。筆者認為此做法值得借鑒和推廣。
  第二,加強現代建筑企業的社會責任感,轉變企業的用人觀念。在競爭日益激烈的當今社會,作為勞動密集型行業的建筑業企業,要做大做強,光有一個高素質的管理團隊是不夠的。俗話說“巧婦難為無米之炊”,沒有一支穩定的高素質的技工隊伍,如何能打硬仗、能創精品工程?由此可以看出,無論是為企業自己、還是為社會、為我們國家建筑業的健康發展,我們的建筑企業都應責無旁貸的主動承擔起行業技工隊伍培養的社會責任,這才是正道。
  第三,充分發揮政府建設和勞動主管部門的監督管理和服務職能,制定一些切實可行的管理制度,采取一些有效的方法,積極引導建筑企業和務工人員樹立長遠觀點,讓全社會共同關注技工隊伍的健康成長。筆者建議政府部門采取以下措施:①對建筑行業的主要專業技術工種采取準入及備案制度,雖然國家建設部已作出了100%持證上崗的要求,但執行中大打折扣。地方相關主管部門可考慮對已取得《建筑職業技能崗位證書》的專業技工建立電子檔案,實行統一管理,并定期跟蹤去向、定期進行專業技能繼續再教育。對無證上崗人員和隨意私拉濫招無證人員上崗的項目工地和單位予以嚴厲的查處。②規范各建筑企業的用工行為,對不簽勞務合同、不為務工人員繳納交相關社會保險等非法用工行為予以嚴厲的查處。確保建筑業務工人員的合法權益。③結合建筑行業的特點,可以將企業擁有技工的數量、層次結構以及受文化教育程度、工種專業技能掌握多少等方面的情況,納入每年對企業信譽等級評定、評優樹先、企業資質晉升就位時的一項重要的考核指標,切實加大對建筑企業技工隊伍的培養。④健全建筑業技工的職業技能鑒定機構。在各地設立建筑職業技能培訓與鑒定基地,組建思想素質高、懂法律、熟業務、操作技能強的師資和考評員隊伍,形成科學的職業技能開發管理體系。
  第四,大力扶持職業教育,使職業技能教育重新走上正常軌道。良好的職業技能教育,本應是培養高級藍領的搖籃。當務之急,國家應在政策上對職業教育給予一定的保護、傾斜、和激勵。同時我們現存的建筑職業教育學校也要有戰略發展意識,抓住“建筑技工短缺”帶來的機遇,瞄準建筑用工的層次結構斷層,主動改變當前市場趨同化情形,創立學校特色,以特色樹立品牌。職業教育救活了、搞好了,技工短缺問題自然迎刃而解。
黄瓜视频app下载破解版污-黄瓜短视频app下载官方地址